Hàng trăm dự luật đã được ký thành luật CA, nhiều dự luật sẽ có hiệu lực vào năm 2023 và bao gồm các luật liên quan đến trả lương và quyền cho người lao động
Nhieu video
Tiếp theo trong 5
Tiêu đề video mẫu sẽ xuất hiện ở đây cho video này
SAN DIEGO — Năm mới, luật mới. và bắt đầu từ năm 2023, người lao động ở California có nhiều quyền lực hơn để đấu tranh đòi được bảo vệ và minh bạch
AB-257. Đạo luật phục hồi NHANH CHÓNG
Bản tóm tắt. Dự luật hội đồng 257. Công nhân thức ăn nhanh sẽ có nhiều quyền lực hơn để đấu tranh đòi mức lương lên tới 22 đô la một giờ và điều kiện làm việc tốt hơn. Luật mới mở đường cho một hội đồng đặc biệt thiết lập các tiêu chuẩn tối thiểu về tiền lương, giờ làm việc và điều kiện làm việc.
Luật được Thống đốc Gavin Newsom ký vào Ngày Lao động. Newsom đã ký dự luật để điều chỉnh các điều kiện làm việc trong ngành công nghiệp thức ăn nhanh và thành lập một hội đồng để xem xét việc đẩy mức lương tối thiểu lên tới 22 đô la một giờ
luật hiện hành. Ngành công nghiệp thức ăn nhanh nói chung tạo ra một con đường khó khăn cho tổ chức lao động đấu tranh cho quyền của người lao động ở California.
Có gì mới. Luật đã thành lập Hội đồng Thức ăn Nhanh của California, một hội đồng gồm 10 thành viên được thành lập để tạo ra các tiêu chuẩn về tiền lương, giờ làm việc và các điều kiện trong ngành thức ăn nhanh. Luật cung cấp các biện pháp bảo vệ cho những người lao động là nạn nhân của quấy rối tình dục, ăn cắp tiền lương, các vấn đề an toàn và các mối nguy hiểm khác.
Các tập đoàn lớn như In-N-Out và Starbucks đã ủng hộ những thách thức pháp lý nhằm đưa dự luật trở lại lá phiếu để cử tri quyết định vào năm 2024
SB-1162. Tiền lương và tiền công
Bản tóm tắt. Dự luật Thượng viện 1162 yêu cầu các công ty ở California có hơn 15 nhân viên đăng thang lương và phạm vi cho danh sách công việc. Luật nhằm mục đích tạo ra sự công bằng trong trả lương và minh bạch hơn cho người lao động và nhân viên tương lai, đặc biệt là phụ nữ và người da màu. Luật cũng yêu cầu các công ty báo cáo dữ liệu thanh toán để xác định rõ hơn sự chênh lệch về giới tính và chủng tộc
luật hiện hành. Theo luật hiện hành của California, người sử dụng lao động được yêu cầu tiết lộ thang lương cho người nộp đơn chỉ khi có yêu cầu hợp lý
Có gì mới. Dự luật Thượng viện 1162 áp dụng cho tất cả các chủ lao động trong khu vực tư nhân của California có từ 15 nhân viên trở lên. Người sử dụng lao động cũng được yêu cầu duy trì chức danh công việc và hồ sơ lịch sử tiền lương cho mỗi nhân viên. Dự luật mở rộng luật minh bạch và bắt buộc báo cáo dữ liệu thanh toán theo giới tính, chủng tộc và dân tộc của nhân viên.
Những bài viết liên quan
- Giải thích luật mới năm 2023 của California. AB-2097, yêu cầu chỗ đậu xe tối thiểu cho nhà ở mới
- Giải thích về Luật Tội phạm năm 2023 của California. Bộ chuyển đổi xúc tác, đi ẩu và hơn thế nữa
- Giải thích về luật phá thai năm 2023 của California. Bảo vệ pháp lý, truy cập và nhiều hơn nữa
XEM LIÊN QUAN. Công nhân thức ăn nhanh đình công, phản đối nỗ lực lật ngược luật lao động California [tháng 11. 2022]
Luật Sư Quảng Cáo. Các tài liệu đính kèm chỉ được chuẩn bị cho mục đích thông tin chung và không nhằm mục đích tư vấn pháp lý. Xin lưu ý, kết quả trước đó không đảm bảo kết quả tương tựbài viết của
Paul R. Lynd
Jeffrey B. Weston
Fox Schiff LLPQuan điểm/Cảnh báo
Thực tiễn & Quyền tài phán liên quan
- Lao động & Việc làm
- Tin tức về vi-rút corona
- Truyền thông, Truyền thông & Internet
- california
- thân thiện với máy in
- Gửi email bài viết này
- IN ẤN VÀ GIẤY PHÉP
tiếng riu ríu
Quảng cáo
Người sử dụng lao động ở California. Sẵn sàng cho các luật và yêu cầu mới của năm 2023Thứ năm, ngày 22 tháng 12 năm 2022
Năm mới mang đến một số luật và yêu cầu mới cho người sử dụng lao động ở California. Trong số những thay đổi vào năm 2023, người sử dụng lao động ở California phải đối mặt với mức lương tối thiểu cao hơn của tiểu bang, tăng yêu cầu về lương tối thiểu cho nhân viên, chế độ nghỉ phép mới được bảo vệ cho nhân viên để chăm sóc cho “người được chỉ định”, nghỉ phép tang chế, luật mới về minh bạch lương và các biện pháp bảo vệ quyền riêng tư mới
Để xem hội thảo trên web gần đây mà chúng tôi đã tổ chức về nhiều chủ đề này, hãy nhấp vào đây
Hầu hết các luật việc làm mới của tiểu bang được ban hành trong năm nay sẽ có hiệu lực vào ngày 1 tháng 1 năm 2023. Một số quy định khác, như được lưu ý bên dưới, sẽ có hiệu lực sau đó, nhưng người sử dụng lao động nên bắt đầu chuẩn bị để tuân thủ chúng ngay bây giờ. Dưới đây là tóm tắt các luật mới và sự phát triển cho năm 2023
Mức lương tối thiểu của tiểu bang cao hơn. Dự luật số 3 của Thượng viện, có hiệu lực vào năm 2017, từng bước tăng mức lương tối thiểu hàng năm của tiểu bang cho đến khi mức này đạt 15 đô la một giờ cho tất cả người sử dụng lao động vào năm 2023. Năm nay, lần đầu tiên áp dụng mức tăng tự động hàng năm của luật. Nó tăng mức lương tối thiểu vào ngày 1 tháng 1 hàng năm để tính đến tỷ lệ lạm phát quốc gia, lên đến 3. 5 phần trăm, và làm tròn đến đồng xu gần nhất. Do đó, vào ngày 1 tháng 1 năm 2023, mức lương tối thiểu của tiểu bang California cho tất cả người sử dụng lao động [bất kể quy mô] tăng lên 15 đô la. 50 một giờ – tối đa 3. 5 phần trăm cho phép. Tuy nhiên, trong thời gian đo lường, Chỉ số giá tiêu dùng cả nước tăng 7. 9 phần trăm. Người sử dụng lao động cũng phải chú ý đến quy định về mức lương tối thiểu tại địa phương, quy định này có thể yêu cầu mức lương tối thiểu cao hơn – và cũng có thể có mức tăng hàng năm
Mức lương tối thiểu cao hơn cho nhân viên được miễn thuế. Việc tăng mức lương tối thiểu của tiểu bang sẽ tự động làm tăng mức lương tối thiểu cho một số nhân viên được miễn làm thêm giờ. Người sử dụng lao động bây giờ phải theo dõi sự thay đổi này hàng năm. Theo các miễn trừ hành chính, điều hành và nghề nghiệp, người sử dụng lao động ở California phải trả cho nhân viên mức lương hàng tháng ít nhất gấp đôi mức lương tối thiểu của tiểu bang. Với mức tăng lương tối thiểu mới, mức lương tối thiểu sẽ là $5,373. 33 mỗi tháng, hoặc 64.480 đô la một năm. Theo quy định miễn trả tiền hoa hồng, nhân viên phải kiếm được ít nhất một lần rưỡi mức lương tối thiểu của tiểu bang cho tất cả số giờ làm việc, với ít nhất một nửa số tiền bồi thường từ tiền hoa hồng. Những nhân viên này sẽ phải kiếm được ít nhất $23. 25 một giờ vào năm 2023. Riêng biệt, mức lương tối thiểu cho nhân viên theo miễn trừ chuyên nghiệp phần mềm máy tính tăng lên $53. 80 mỗi giờ, hoặc $112,065. 20 mỗi năm – 7. Tăng 6 phần trăm, dựa trên Chỉ Số Giá Tiêu Dùng California
Nhân viên nghỉ ốm và nghỉ phép vì lý do gia đình và y tế để chăm sóc “Người được chỉ định”. Bắt đầu từ ngày 1 tháng 1 năm 2023, nhân viên sẽ có thể sử dụng thời gian nghỉ ốm có hưởng lương tại California để chăm sóc cho “người được chỉ định. ” Người sử dụng lao động có năm nhân viên trở lên cũng sẽ phải cho phép nhân viên nghỉ phép vì lý do gia đình và y tế của tiểu bang [theo Đạo luật Quyền Gia đình California, hoặc CFRA] để chăm sóc cho “người được chỉ định. ” Với cả hai lần nghỉ phép, người được chỉ định không cần phải có quan hệ huyết thống hoặc gia đình với nhân viên, mặc dù điều đó phải là “tương đương với mối quan hệ gia đình” đối với nghỉ phép CFRA. Vui lòng xem thông báo của chúng tôi về Dự luật hội đồng 1041 để biết chi tiết
Nghỉ tang chế. Sau một số nỗ lực phủ quyết trong quá khứ, hầu hết các chủ lao động ở California sẽ phải cho phép nghỉ tang chế bắt đầu từ ngày 1 tháng 1 năm 2023. Dự luật Quốc hội 1949 sẽ yêu cầu người sử dụng lao động có năm nhân viên trở lên cung cấp tối đa năm ngày nghỉ tang chế cho cái chết của một số thành viên gia đình. Vui lòng xem cảnh báo của chúng tôi về luật mới này
COVID-19 Nghỉ ốm bổ sung của tiểu bang hết hạn. Nghỉ ốm bổ sung có hưởng lương do COVID-19 của California, được gia hạn bởi Dự luật Hạ viện 152, sẽ hết hạn vào ngày 31 tháng 12 năm 2022. Nhân viên sử dụng thời gian nghỉ bệnh có hưởng lương bổ sung vào ngày đó sẽ được phép hoàn thành thời gian vắng mặt đó và sử dụng thời gian nghỉ ốm có hưởng lương vào những ngày đầu tiên của năm 2023. Cảnh báo của chúng tôi về pháp luật có sẵn ở đây. Với tỷ lệ COVID-19 tăng đột biến, người sử dụng lao động nên theo dõi xem liệu Cơ quan lập pháp và Thống đốc có ban hành một nhiệm vụ mới vào năm 2023 hay không. Người sử dụng lao động cũng nên lưu ý rằng các sắc lệnh nghỉ ốm có hưởng lương bổ sung tại địa phương vẫn có thể được áp dụng, chẳng hạn như ở Oakland, Los Angeles và Long Beach
Các luật khác về COVID-19 được mở rộng. Hai dự luật đã gia hạn và sửa đổi một số điều khoản COVID-19 đã hết hạn, với các yêu cầu hiện được duy trì cho đến ngày 1 tháng 1 năm 2024. Dự luật hội đồng 2693 đã mở rộng các yêu cầu về thông báo tiếp xúc với nhân viên của California. Tuy nhiên, người sử dụng lao động hiện có thể đăng thông báo trong 15 ngày, thay vì cung cấp thông báo riêng lẻ. Họ cũng không cần phải thông báo cho cơ quan y tế địa phương của họ nữa. Đối với các yêu cầu bồi thường cho người lao động, Dự luật hội đồng 1751 gia hạn, cho đến ngày 1 tháng 1 năm 2024, các giả định có thể bác bỏ rằng việc nhiễm COVID-19 của nhân viên phát sinh từ việc làm. Thông thường, một nhân viên có nghĩa vụ chứng minh về yêu cầu bồi thường của người lao động. Ngay cả khi giả định có thể bác bỏ này được áp dụng theo luật kể từ năm 2020, Ủy ban về Sức khỏe, An toàn và Bồi thường cho Người lao động của California vẫn nhận thấy 34% yêu cầu bồi thường liên quan đến COVID-19 bị từ chối trong giai đoạn nghiên cứu – so với 10% yêu cầu bồi thường cho người lao động nói chung
Luật minh bạch thanh toán mới. Dự luật Thượng viện 1162 áp đặt một số yêu cầu báo cáo minh bạch tiền lương mới đối với người sử dụng lao động ở California, có hiệu lực từ ngày 1 tháng 1 năm 2023. Tất cả người sử dụng lao động ở California sẽ phải [1] cung cấp, theo yêu cầu, thang lương cho vị trí mà nhân viên hiện tại đang làm việc; . Người sử dụng lao động có từ 15 nhân viên trở lên sẽ phải đưa vào “mức lương hoặc tiền công theo giờ mà người sử dụng lao động mong đợi một cách hợp lý để trả cho vị trí đó” trong bất kỳ tin tuyển dụng nào, bao gồm cả tin đăng do các công ty bên thứ ba thực hiện thay mặt họ. Luật mới mở rộng các yêu cầu báo cáo đối với những người sử dụng lao động có từ 100 nhân viên trở lên, những người hiện sẽ phải nộp cho tiểu bang một báo cáo hàng năm thể hiện mức lương trung bình và trung bình theo giờ của nhân viên “[w]trong mỗi loại công việc, cho mỗi sự kết hợp của chủng tộc, . ” Những báo cáo này đến hạn vào tuần thứ hai của tháng Năm hàng năm. Đối với năm 2023, hạn chót là ngày 10 tháng 5. Vui lòng xem thông báo của chúng tôi về các yêu cầu mới này tại đây
Đạo luật về quyền riêng tư của California có hiệu lực. Đạo luật thực thi và quyền riêng tư của California [CPRA], sửa đổi Đạo luật về quyền riêng tư của người tiêu dùng California [CCPA], có hiệu lực vào ngày 1 tháng 1 năm 2023. CPRA loại bỏ các trường hợp miễn trừ của chủ lao động trong CCPA đối với dữ liệu của nhân viên/người nộp đơn và mở rộng một số lĩnh vực của CCPA. Nó tạo ra một số nghĩa vụ liên quan đến quyền riêng tư cho người sử dụng lao động, bao gồm nhưng không giới hạn ở nhu cầu thông báo cho người nộp đơn, nhân viên và nhà thầu về thông tin cá nhân mà người sử dụng lao động có thể thu thập. CPRA cũng tăng quyền của nhân viên trong việc truy cập hoặc hạn chế sử dụng hoặc tiết lộ một số loại thông tin cá nhân
Hạn chế biển số kỹ thuật số. Bắt đầu từ ngày 1 tháng 1 năm 2023, Dự luật hội đồng 984 hạn chế sử dụng biển số kỹ thuật số, có chức năng GPS tích hợp, để theo dõi các đội xe. Nếu người sử dụng lao động sử dụng các bảng này để theo dõi nhân viên, thì việc theo dõi phải “thực sự cần thiết” đối với nhiệm vụ của nhân viên và chỉ được thực hiện trong giờ làm việc. Người sử dụng lao động phải cung cấp thông báo chi tiết về bất kỳ hoạt động theo dõi nhân viên nào, bao gồm mô tả về các hoạt động cụ thể sẽ được giám sát, cách sử dụng dữ liệu, liệu dữ liệu thu thập được có được sử dụng để đưa ra bất kỳ quyết định nào liên quan đến việc làm, nhà cung cấp hay không.
Biện pháp tránh thai cho nhân viên và các biện pháp bảo vệ “Quyết định về sức khỏe sinh sản”. Dự luật Thượng viện 523, Đạo luật Công bằng tránh thai năm 2022, là một đạo luật toàn diện chủ yếu đề cập đến phạm vi bảo hiểm của biện pháp tránh thai và các thủ tục liên quan. Nó có một vài biện pháp bảo vệ việc làm mới, mặc dù. Bắt đầu từ ngày 1 tháng 1 năm 2023, Đạo luật Nhà ở và Việc làm Công bằng sẽ cấm phân biệt đối xử dựa trên “việc ra quyết định về sức khỏe sinh sản”, bao gồm mọi “quyết định sử dụng hoặc tiếp cận một loại thuốc, thiết bị, sản phẩm hoặc dịch vụ y tế cụ thể cho sức khỏe sinh sản. ” Người sử dụng lao động không thể yêu cầu tiết lộ thông tin đó và phải giữ bí mật bất kỳ thông tin nào như vậy. Luật mới áp dụng cho người sử dụng lao động có năm nhân viên trở lên
Bảo vệ “Điều kiện khẩn cấp”. Dự luật Thượng viện 1044 nghiêm cấm người sử dụng lao động thực hiện hoặc đe dọa thực hiện hành động bất lợi đối với những nhân viên, trong trường hợp “tình trạng khẩn cấp”, từ chối đến làm việc hoặc nghỉ việc dựa trên niềm tin hợp lý rằng nơi làm việc không an toàn. “Tình trạng khẩn cấp” có nghĩa là thảm họa hoặc mối nguy hiểm cực độ đối với sự an toàn của người hoặc tài sản tại nơi làm việc do các thế lực tự nhiên hoặc tội phạm gây ra, cũng như lệnh sơ tán liên quan đến thảm họa tự nhiên hoặc tội phạm tại nơi làm việc, nhà của nhân viên hoặc . Nó đặc biệt loại trừ các đại dịch sức khỏe. “Niềm tin hợp lý” có nghĩa là nếu một người hợp lý sẽ kết luận rằng thực sự có nguy cơ tử vong hoặc thương tích nghiêm trọng nếu người đó vào hoặc ở lại cơ sở. Nhân viên cũng phải được phép sử dụng thiết bị di động hoặc các thiết bị liên lạc khác để tìm kiếm sự trợ giúp khẩn cấp, đánh giá mức độ an toàn của tình huống hoặc liên lạc với một người để xác minh sự an toàn của họ trong “tình trạng khẩn cấp. ” Luật mới có hiệu lực từ ngày 01/01/2023
Trang trí nhân viên. Dự luật Thượng viện 1477 giảm phần tiền lương của nhân viên phải bị sai áp để thanh toán phán quyết. Giới hạn mới sẽ nhỏ hơn. [1] 20 phần trăm thu nhập khả dụng của nhân viên [thay vì 25 phần trăm], hoặc [2] 40 phần trăm [thay vì 50 phần trăm] số tiền mà thu nhập khả dụng vượt quá 48 lần mức lương tối thiểu hiện tại của tiểu bang hoặc mức lương tối thiểu địa phương cao hơn. Thay đổi này có hiệu lực từ ngày 1 tháng 9 năm 2023
Thay đổi về việc sử dụng cần sa ngoài giờ làm việc và thử nghiệm ma túy của nhân viên. Cuối cùng nhưng không kém phần quan trọng, Dự luật hội đồng 1288 sẽ cấm phân biệt đối xử trong việc làm đối với việc sử dụng cần sa ngoài công việc ở xa nơi làm việc. Người sử dụng lao động sẽ không thể sử dụng thử nghiệm ma túy đối với “các chất chuyển hóa cần sa không hoạt tính. ” Luật mới áp dụng cho nhân viên có năm nhân viên trở lên, với một số ngoại lệ hạn chế. Nó không có hiệu lực cho đến ngày 1 tháng 1 năm 2024, giúp người sử dụng lao động có thêm thời gian để tìm ra cách tuân thủ. Để biết thêm chi tiết, xin vui lòng xem cảnh báo của chúng tôi
Những luật và sự phát triển mới này đặt ra những thách thức mới cho người sử dụng lao động ở California. Trong khi một số thay đổi có thể [hoặc có vẻ] đơn giản, những thay đổi khác gây ra các vấn đề quan trọng và sự không chắc chắn. Người sử dụng lao động nên tham khảo ý kiến tư vấn việc làm để đảm bảo tuân thủ. Chúc mừng năm 2023
Các luật mới năm 2023 cho California là gì?
7 luật mới của California có hiệu lực vào năm 2023 .Hệ thống cảnh báo lông vũTăng lương tối thiểuTính minh bạch của thang lươngNgày lễ mớicông nhân nông trạihợp pháp hóa việc đi ẩungười đi xe đạp quaCó lẽ. Hội đồng lao động thức ăn nhanhLuật CFRA mới 2023 là gì?
Kể từ ngày 1 tháng 1 năm 2023, nhân viên có thể nghỉ phép được đảm bảo công việc theo CFRA để chăm sóc “người được chỉ định. ” Trước đây, nhân viên đủ điều kiện chỉ có thể nghỉ phép theo CFRA để chăm sóc con cái, cha mẹ, cha mẹ chồng, ông bà, cháu, anh chị em ruột, vợ/chồng hoặc bạn đời sống chung đã đăng ký.Luật minh bạch tiền lương năm 2023 của California là gì?
Tóm lại, các nhà tuyển dụng được đề cập phải đảm bảo rằng tất cả các tin tuyển dụng được đăng vào hoặc sau ngày 1 tháng 1 năm 2023 đều chứa thông tin về thang lương bắt buộc . Hơn nữa, nhà tuyển dụng nên đưa thang lương trực tiếp vào tin tuyển dụng, thay vì liên kết nó hoặc cung cấp mã QR.