chính sách đãi ngộ nhân sự tại công ty thương mại
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây [194.49 KB, 14 trang ]
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG
KHOA ...
---------***--------
BÀI CUỐI KÌ MÔN PHƯƠNG PHÁP
THỰC HÀNH NGHIÊN CỨU KHOA HỌC
Hà Nội, tháng năm 2015
MỤC LỤC
CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY THƯƠNG MẠI
HÒA BÌNH
Tóm tắt bài viết: Trên cơ sở tổng quan lý thuyết về chính sách đãi ngộ nhân sự , khái
niệm nguồn nhân lực, bài viết tìm hiểu về thực trạng đãi ngộ nhân sự của công ty
Thương mại Hòa Bình, những thành tựu cũng như những mặt hạn chế để từ đó đề xuất
những giải pháp cụ thể phù hợp với từng nội dung, nhằm cải thiện, nâng cao thực trạng
các chính sách đãi ngộ của công ty. Những giải pháp này được đưa ra thông qua việc
phân tích, so sánh những số liệu thu thập được từ nhiều nguồn thông tin và tài liệu khác
nhau. Cụ thể là thực trạng chính sách đãi ngộ tài chính và phi tài chính của công ty
Thương mại Hòa Bình.
1. Lời mở đầu
Trong mọi nền kinh tế, nguồn nhân lực luôn được coi là điều kiện quyết định tới sự
thành bại của doanh nghiệp. Dù quy mô lớn hay nhỏ, dù hoạt động sản xuất kinh doanh
hay đầu tư tài chính thì nguồn nhân lực vẫn là nguồn tài nguyên quý giá nhất mà các
doanh nghiệp bắt buộc phải sử dụng và khai thác triệt để. Tuy nhiên, cũng giống như
mọi nguồn tài nguyên khác trong quá trình sản xuất kinh doanh, nguồn nhân lực cũng
cần được tổ chức và quản lý một cách phù hợp để có thể khai thác tối đa trí lực và sức
lực của con người.
Trong bối cảnh nền kinh tế Việt Nam đang trong quá trình phát triển cả về chiều
rộng lẫn chiều sâu để từng bước tiến tới hội nhập với nền kinh tế thế giới, các doanh
nghiệp trong nước đang nỗ lực tìm ra nhiều giải pháp để quản trị nguồn nhân lực một
cách hiệu quả nhất. Tuy nhiên khoảng 10 năm trở lại đây, vấn đề chảy máu chất xám từ
các doanh nghiệp nội địa sang các doanh nghiệp nước ngoài đang là một thực trạng
làm đau đầu các nhà quản lý mà nguyên nhân rõ ràng nhất bắt nguồn từ chính sách đãi
ngộ nhân sự của các doanh nghiệp Việt Nam chưa đủ hấp dẫn để giữ chân người tài.
Từ những lí luận trên, tác giả lựa chọn đề tài nghiên cứu thực trạng chính sách đãi
ngộ nhân sự của công ty Thương mại Hòa Bình để từ đó đưa ra cái nhìn hoàn thiện hơn
về thực trạng sử dụng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nước ta hiện nay.
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu
2.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là nguồn lực con người của những tổ chức [với quy mô, loại
hình, chức năng khác nhau] có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển
của tổ chức cùng với sự phát triển của kinh tế - xã hội của quốc gia, khu vực, thế giới.
Cách hiểu nảy về nguồn nhân lực xuất phát từ quan niệm coi nguồn nhân lực là nguồn
lực với các yếu tố vật chất, tinh thần, tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát
triển nói chung của các tổ chức.
Nguồn nhân lực là tổng thể các yếu tố bên trong và các yếu tố bên ngoài của
mỗi cá nhân, bảo đảm nguồn sáng tạo cùng các nội dung khác cho sự thành công, đạt
được mục tiêu của tổ chức.
Theo báo cáo của Liên hợp quốc, định nghĩa nguồn nhân lực là trình độ lành
nghề, kiến thức và năng lực thực có cùng với những năng lực tồn tại dưới dạng tiềm
năng của con người. Quan niệm về nguồn nhân lực theo hướng tiếp cận này có phần
thiên về chất lượng nguồn nhân lực. Trong quan điểm này, điểm được đánh giá cao là
coi tiềm năng của con người cũng là năng lực khả quan để từ đó có những cơ chế thích
hợp trong quản lý, sử dụng.
Tóm lại, nguồn nhân lực là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích lũy
được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương lai [Beng, Fischer & Dornhusch,
1995]. Nguồn nhân lực theo giáo sư Phạm Minh Hạc [2001], là tổng thể các tiểm năng
lao động của một nước hay một đại phương sẵn sang tham gia một công việc lao động
nào đó.
2.2. Khái niệm đãi ngộ nhân sự
Đãi ngộ nhân sự là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người
lao động để họ có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và qua đó góp phần hoàn
thành mục tiêu của doanh nghiệp.
Đãi ngộ nhân sự là một quá trình trong đó mọi nhà quản trị đều có trách nhiệm
về đãi ngộ nhân lực từ việc xây dựng các chính sách đãi ngộ đến việc thực hiện công
tác đãi ngộ trong doanh nghiệp.
Đãi ngộ nhân sự phải hướng tới việc thỏa mãn vật chất và tinh thần của người
lao động.
Đãi ngộ nhân sự giúp thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp thông qua lao động
có hiệu quả của nguồn nhân lực.
2.3. Nội dung chính sách đãi ngộ nhân sự.
a] Chính sách đãi ngộ tài chính.
− Đãi ngộ trực tiếp:
+ Tiền lương: Là số tiền người sử dụng lao động trả cho người lao động tương
ứng với số lượng, chất lượng lao động mà người lao động đã hao phí trong
quá trình thực hiện những công việc do người sử dụng lao động giao.
+ Tiền thưởng: Là khoản mà người lao động được nhận do có những đóng góp
trên mức bình thường.
+ Cổ phần: Là hình thức được áp dụng chủ yếu trong các công ty cổ phần.
Hình thức đãi ngộ này thực chất là cho người lao động nắm giữ một số cổ
phần trong doanh nghiệp.
− Đãi ngộ gián tiếp:
+ Trợ cấp: Là khoản tiền mà người lao động được nhận để khắc phục những
khó khăn phát sinh trong hoàn cảnh cụ thể.
+ Phúc lợi: Là khoản tiền mà doanh nghiệp dành cho người lao động để họ có
thêm điều kiện nâng cao chất lượng cuộc sống.
+ Phụ cấp: Là khoản tiền doanh nghiệp trả thêm cho người lao động do họ
đảm nhận thêm trách nhiệm hoặc làm việc trong điều kiện không bình
thường.
b] Chính sách đãi ngộ phi tài chính.
Đãi ngộ phi tài chính thực chất là chăm lo đời sống tinh thần của người lao động
thông qua các công cụ không phải là tiền bạc. Những nhu cầu đời sống tinh thần của
người lao động rất đa dạng và ngày càng đòi hỏi được nâng cao, như: Niềm vui trong
công việc, sự hứng thú, say mê làm việc, được đối xử công bằng, được kính trọng,
được giao tiếp với mọi người, đồng nghiệp,…
3. Phương pháp nghiên cứu
Bài báo cáo sử dụng phương pháp phân tích tổng hợp. Tập trung vào việc phân chia
đối tượng nghiên cứu là chính sách đãi ngộ nhân sự của công ty Thương mại Hòa Bình
thành hai nội dung chính: chính sách đãi ngộ tài chính và chính sách đãi ngộ phi tài
chính. Sau đó, tiến hành phân tích những yếu tố,bộ phận cấu thành nên hai nội dung
này:
Đối với chính sách đãi ngộ tài chính, bài báo cáo đi sâu phân tích các yếu tố:
+
+
+
+
Đãi ngộ qua tiền lương
Đãi ngộ qua tiền thưởng
Đãi ngộ qua trợ cấp
Đãi ngộ qua phụ cấp.
Đối với chính sách đãi ngộ phi tài chính:
+ Công tác đãi ngộ thông qua môi trường làm việc
+ Công tác đãi ngộ thông qua công việc
Từ những phân tích đánh giá trên, tác giả tổng hợp lại để đánh giá, nhận xét những mặt
tích cực và những mặt còn hạn chế trong chính sách đãi ngộ của công ty Thương mại
Hòa Bình, để từ đó rút gia giải pháp cải thiện, giúp cho người đọc hiểu được đối tượng
nghiên cứu một cách mạch lạc hơn, hiểu được cái chung phức tạp từ những bộ phận,
yếu tố đó.
Trong quá trình phân tích, tác giả chủ yếu sử dụng phương pháp quan sát tại chỗ kết
hợp với việc tận dụng các lợi ích từ internet để tham khảo so sánh những thông tin tìm
được với những số liệu thực tế từ đó đưa ra câu trả lời, giải pháp chính xác nhất có thể.
4. Kết quả nghiên cứu
4.1. Thực trạng chính sách đãi ngộ tài chính
− Thực trạng đãi ngộ qua tiền lương.
Tiền lương của người lao động do 2 bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động.
Hiện công ty chủ yếu áp dụng hình thức trả lương theo thời gian:
Tiền lương = Tiền lương theo thời gian giản đơn + Tiền thưởng
Trong đó:
Lương thời gian giản đơn: Là tiền lương mà mỗi người lao động nhận được do
mức lương cấp bậc cao hay thấp và thời gian làm việc nhiều hay ít quyết định.
Lương thời gian có thưởng: Là sự kết hợp giữa hình thức trả lương theo thời
gian giản đơn với tiền thưởng. Mức tiền thưởng do Ban giám đốc công ty quyết định
dựa trên kết quả hoàn thành và hoàn thành vượt mức kế hoạch đề ra.
− Thực trạng đãi ngộ qua tiền thưởng:
Tiền thưởng là khoản bổ sung cho tiền lương nhằm khuyến khích người lao
động khi họ hoàn thành và hoàn thành vượt mức kế hoạch.
Nếu ngày công làm việc